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    基于职业发展通道的人力资源体系构建

    在向市场化转型的过程中，中国钢铁企业的人力资源现状大部分呈现结构性冗员、激励不足、职业发展通道单一等问题，基于职业发展通道的人力资源体系构建包括的具体内容：

    √ 建立职业发展通道

    √ 各通道各等级任职资格标准

    √ 薪酬体系

    √ 基于“集中一贯”原则的组织设计 如何在激烈的市场竞争中，建立符合冶金企业流程特点的扁平化、高效率、职责清晰的组织体系，是当代中国钢铁企业面临的重要问题，我们提供的是基于“集中一贯”原则组织变革咨询的具体内容包括：

    √ 组织结构设计 结构本身设计包括职能设计、框架设计和协调设计，其实质是从企业的职能出发，设计部门和岗位之间的分工和合作。

    √ 职能设计 是指企业的经营职能和管理职能的设计。企业作为一个经营单位，要根据其战略任务设计经营、管理职能。如果企业的有些职能不合理，那就需要进行调整，对其弱化或取消。

    √ 框架设计 是企业组织设计的主要部分，运用较多。其内容简单来说就是纵向的分层次、横向的分部门。

    √ 协调设计 是指协调方式的设计。框架设计主要研究分工，有分工就必须要有协作。协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部门之间如何进行合理的协调、联系、配合，以保证其高效率的配合，发挥管理系统的整体效应。

    √ 基于运行制度保证的组织设计 结构本身设计和运行制度设计互为表里。如果说结构本身是硬件，那么运行制度就是软件，二者共同保证了企业组织的高效率运转。运行制度设计包括规范设计、人员设计和激励设计，其实质是从结构本身设计出发，设计规章制度、人员配备和控制。运行制度保证结构本身得以顺利运行。

    √ 规范设计 是管理规范的设计。管理规范就是企业的规章制度，它是管理的规范和准则。结构本身设计最后要落实、体现为规章制度。管理规范保证了各个层次、部门和岗位，按照统一的要求和标准进行配合和行动。

    √ 人员设计 是管理人员的设计。企业结构本身设计和规范设计，都要以管理者为依托，并由管理者来执行。因此，按照组织设计的要求，必须进行人员设计，配备相应数量和质量的人员。

    √ 激励设计 是设计激励制度，对管理人员进行激励，其中包括正激励和负激励。正激励包括工资、福利等，负激励包括各种约束机制，也就是所谓的奖惩制度。激励制度既有利于调动管理人员的积极性，也有利于防止一些不正当和不规范的行为。